Un revelador 68% de los trabajadores de menor edad encuestados por la firma consultora global Gallup reportó experimentar alto grado de estrés e incluso agotamiento. Los resultados del estudio fueron divulgados a través del reporte Generation Disconnected: Data on Gen Z in the Workplace (Gallup, 2022).
Al respecto, ¿en qué debemos enfocarnos y cómo proceder? No podemos perder de vista que se trata de jóvenes y que, por razones obvias, son poseedores de mayor energía. En ese sentido, habrá que generar las condiciones para aprender juntos cómo gestionarlas mejor en beneficio de cada colaborador y, desde luego, del logro de los objetivos de negocio.
No tengo duda de que nos enfrentamos a un reto que surge en el cruce de caminos formado por las expectativas del talento joven con el tipo de experiencia del colaborador que produce la organización.
Al conversar con jóvenes que se acercan a Amedirh, me he encontrado con mujeres y hombres que se dicen abrumados o agotados por la ambigüedad de las empresas. Trabajar sin claridad sobre los objetivos, los procesos, los resultados y las recompensas les abruma. Dejan ver que simplemente no les conviene invertir tiempo y energía en un empleo donde las expectativas de crecimiento no sólo son pocas sino ambivalentes y alejadas de su idea de plan o proyecto de vida.
Los jóvenes de la Generación Z tienen expectativas más sofisticadas. No huyen de la actividad intensa, sin embargo, hacen un análisis más racional de lo que significa el ejercicio profesional y de la recompensa que recibirán a cambio.
En primer lugar, además del deseo de pertenecer a una marca importante y trascendente, esperan encontrar mayor diversidad de alternativas para la contratación que incluyen acuerdos de jornada laboral de tres días, medias jornadas y proyectos compartidos; sin olvidar las no pocas posibilidades de la llamada gig economy.
Otro de los aspectos que esperan encontrar en la oferta de una empresa es claridad en el tipo de carrera que pueden desarrollar, sin ambigüedades. Desde luego, saben que son capital humano en evolución, pero no demeritan en lo más mínimo los talentos, habilidades y competencias que traen consigo pues dos de cada tres ya han tenido empleos durante la formación profesional.
Desde luego, rechazan los modelos de atracción de talento convencionales porque están plagados de sesgos de reclutamiento y la falta de objetividad es una alerta roja que los hace abandonar los procesos. Saben lo que quieren y lo que tienen y pueden aportar. Por lo tanto, no les interesa el perfil del reclutador que juzga por las apariencias, que no es crítico en sus métodos de selección y que aplican instrumentos de evaluación poco o nada transparentes.
El Economista
